Вероника Кабалина,
профессор, заведующая кафедрой УЧР НИУ ВШЭ
Сотрудники были идентифицированы в качестве «первичных» заинтересованных сторон как «оказывающие влияние» и «подверженные влиянию» компании – соответственно 96,6% и 94,8% респондентов (Доклад о социальных инвестициях в России – 2014: к созданию ценности для бизнеса и общества /Под общ. ред. Ю.Е. Благова, И.С. Соболева. СПб.: Авторская творческая мастерская (АТМ Книга), 2014. С. 45).
Принимая в расчет тот факт, что сотрудники для большинства российских организаций являются ключевой заинтересованной стороной, можно утверждать, что тема ответственности компании в отношении сотрудников в российских условиях является актуальной и практически значимой.
Несмотря на то, что большое число российских компаний заявили о своей приверженности принципам КСО, немало и таких, которые на практике ведут себя безответственно по отношению к сотрудникам. Наиболее очевидное свидетельство такого поведения – задержки выплаты заработной платы, что по сути дела рассматривается как нарушение законодательства и невыполнение обязательств перед работниками. Поэтому теоретики КСО уже давно определили, что соответствие законодательным нормам относится к минимальному уровню КСО. В российском случае минимальная социальная ответственность в отношении работников предполагает исполнение Трудового кодекса. Помимо выполнения установленных государством нормативных требований к работодателям, компании могут брать на себя дополнительные социальные обязательства. И для большинства крупных компаний такая практика стала уже правилом. Об этом можно судить на основе социальных отчетов (отчетов об устойчивом развитии), которые компании размещают на своих корпоративных сайтах. При чтении информации о работе с персоналом возникает вопрос: что можно отнести к регулярной деятельности служб по управлению персоналом, а что назвать социально ответственной деятельностью компании? Короче говоря, что означает быть социально ответственной компанией по отношению к сотрудникам в российских условиях?
При ответе на этот вопрос хорошим подспорьем для HR-менеджеров и менеджеров по КСО может служить международный стандарт ИСО 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности». Поскольку Российская Федерация проголосовала за его принятие, в рамках Технического комитета по стандартизации № 471 «Социальная ответственность» был подготовлен и 15 марта 2013 года введен в действие национальный стандарт ГОСТ Р ИСО 26000–2012 «Руководство по социальной ответственности», предусматривающий прямое применение международного стандарта.
Одной из областей применения Руководства по социальной ответственности названы трудовые практики (пункты 6.4.1–6.4.6.), а именно: все политики и практики, относящиеся к работе, выполняемой в рамках организации самой организацией или от ее имени. К ним отнесены: вопросы найма и повышения трудящихся (в должности); дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения споров; перевод или перемещение трудящихся на другие места; прекращение трудовых отношений; обучение и повышение навыков; охрана труда, безопасность на рабочем месте и гигиена труда; а также любые политики или практики, влияющие на условия труда (в частности, рабочее время и оплата труда).
Связь между КСО и практиками УЧР была одной из тем исследования, которое было проведено в 2014–2015 годах членами научно-учебной группы сравнительных исследований практик УЧР кафедры управления человеческими ресурсами факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ. В результате анализа данных опроса руководителей службы УЧР 131 российской компании было выявлено, что наличие КСО в российских компаниях имеет положительную умеренную взаимосвязь с наличием положений о найме и увольнении, профессиональном обучении, об оценке и аттестации, с использованием схем накопления опыта, наличием стажировок и коучинга как методов развития карьеры. Анализ различий между компаниями с КСО и без КСО позволил вывести следующую «формулу»:
Наличие КСО = 0,7*Наличие программы развития персонала + 0,5* Наличие схем накопления опыта как метода развития карьеры персонала + 0,5*Коммуникации с руководством через представителя профсоюза.
Результаты исследований также показывают, что тенденцией последних лет является создание различных каналов внутренних коммуникаций для получения обратной связи от сотрудников – не только жалоб, но и предложений. Можно также отметить растущий интерес компаний к вопросам обучения и развития персонала. Эту тенденцию не преломили даже кризисные ситуации. Выводы исследований подкрепляются практиками УЧР тех компаний, которых можно отнести к числу лидеров по КСО.
Так, в компании МТС, которая в 2014 году второй год подряд была признана лучшим работодателем среди российских компаний в главном рейтинге работодателей кадрового холдинга HeadHunter, созданы хорошие возможности для профессионального и личностного развития сотрудников. В компании реализуются профессиональные образовательные проекты для различных групп персонала: «Академия клиентского сервиса», «Академия бизнес-продаж», «Академия тренерского мастерства», «Академия лидерства», «Академия успеха». В Корпоративном университете МТС увеличено количество внутренних программ и дистанционных курсов, появилось больше программ, нацеленных на лидерство, управление эффективностью, управление командами; внедрено обучение с использованием вебинаров. За 2014 год на вебинарах были обучены свыше 10 тыс. человек. В целях самообразования сотрудники компании могут воспользоваться электронной библиотекой, в которой доступно свыше 450 бизнес-книг. Для коммуникации с персоналом предусмотрен ряд возможностей, позволяющих любому работнику компании обратиться к руководству, а также высказать свое мнение относительно перспектив и планов развития МТС, представить предложения по оптимизации тех или иных бизнес-процессов и услуг, внедрению новых сервисов и услуг. Для оценки внутреннего климата в компании регулярно проводятся социологические исследования, позволяющие соотносить стратегию и тактику работы с персоналом с реальными ожиданиями сотрудников .
Таким образом, если компания хочет быть социально ответственной по отношению к своим сотрудникам, она должна развивать персонал, изучать его интересы и ожидания посредством различных инструментов и каналов коммуникаций и обратной связи, а также учитывать их при разработке и реализации своей стратегии.