По заявлениям абсолютного большинства компаний, работники являются основным активом, от которого во многом зависит экономический успех бизнеса. Предусмотрительное управление этим активом является основной задачей компаний.

Довольно широкий спектр вопросов в отношениях работодателей и работников регулируется нормами национального законодательства и международно признанными документами (см. Примечание).   Однако всегда остаются вопросы, которые не имеют однозначной законодательной трактовки или вообще лежат вне плоскости нормативного регулирования и поэтому остаются в ведении компаний. Это именно та область, в которой компания может оказывать существенное влияние, формируя социальный климат в обществе.

В общем виде содержание корпоративной ответственности включает следующие основные аспекты:

- отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;

- обеспечение защиты жизни и здоровья работников;

- достойное вознаграждение за труд, включая систему оплаты труда и меры социальной поддержки;

- внятная система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании;

- обеспечение для работников возможности повышения квалификации, постоянного обучения, что повышает их конкурентоспособность, снижает зависимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места;

- уважение семейных обязанностей работников, включая гибкую систему занятости и отпусков;

- обоснованные меры, дающие возможность трудовой самореализации представителям уязвимых групп, таких как коренные представители местных сообществ, мигранты, инвалиды и др.;

- участие в решении вопросов, связанных с молодежной или женской безработицей (в рамках политики найма или социальных программ, адресованных местному сообществу).

Этот подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени: ответственное отношение к сотрудникам и эффективное управление персоналом предусматривают их всестороннее вовлечение в процесс развития организации. Нефинансовые отчеты и другие публикации содержат большое количество примеров как позитивного, так и негативного опыта в этой области.

В качестве важной задачи, стоящей перед работодателем, многие эксперты отмечают также распространение идеологии корпоративной ответственности среди сотрудников и привлечение персонала в ее реализации на практике. Становясь элементом корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций, эта концепция создает предпосылки для более успешного решения вопросов, находящихся в ведении менеджеров по управлению персоналом.

Примечание.   К числу международных документов, требования которых необходимо соблюдать, относятся Всеобщая декларация прав человека, Конвенция о правах ребенка, Международный пакт о гражданских и политических правах, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, а также конвенции и руководства Международной организации труда (МОТ): Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, конвенции МОТ N 29 («О принудительном или обязательном труде») и N 105 («Об упразднении принудительного труда»), Конвенция МОТ N 87 («О свободе ассоциации и защите права на организацию»), Конвенция МОТ N 98 («О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»), конвенции МОТ N 100 («О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности») и N 111 («О дискриминации в области труда и занятости»), Конвенция МОТ N 135 («О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей»), Конвенция МОТ N 138 и Рекомендация N 146 («О минимальном возрасте»), Конвенция МОТ N 155 и Рекомендация N 164 («О безопасности и гигиене труда»), Конвенция МОТ N 159 («О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов»), Конвенция МОТ N 177 («О надомном труде») и др.