По заявлениям
абсолютного большинства компаний, работники
являются основным активом, от которого
во многом зависит экономический успех
бизнеса. Предусмотрительное управление
этим активом является основной задачей
компаний.
Довольно широкий
спектр вопросов в отношениях работодателей
и работников регулируется нормами национального
законодательства и международно признанными
документами (см. Примечание). Однако
всегда остаются вопросы, которые не имеют
однозначной законодательной трактовки
или вообще лежат вне плоскости нормативного
регулирования и поэтому остаются в ведении
компаний. Это именно та область, в которой
компания может оказывать существенное
влияние, формируя социальный климат в обществе.
В общем виде
содержание корпоративной ответственности
включает следующие основные аспекты:
- отсутствие
дискриминации в практике найма на работу
и карьерного продвижения;
- обеспечение
защиты жизни и здоровья работников;
- достойное вознаграждение
за труд, включая систему оплаты труда и
меры социальной поддержки;
- внятная система
взаимодействия с работниками как основными
стейкхолдерами любой компании;
- обеспечение
для работников возможности повышения квалификации,
постоянного обучения, что повышает их конкурентоспособность,
снижает зависимость от одного работодателя,
уменьшает нагрузку на государственный
бюджет в случае потери работником своего
места;
- уважение семейных
обязанностей работников, включая гибкую
систему занятости и отпусков;
- обоснованные
меры, дающие возможность трудовой самореализации
представителям уязвимых групп, таких как
коренные представители местных сообществ,
мигранты, инвалиды и др.;
- участие в решении
вопросов, связанных с молодежной или женской
безработицей (в рамках политики найма или
социальных программ, адресованных местному
сообществу).
Этот подход отражает
одну из ключевых тенденций последнего
времени: ответственное отношение к сотрудникам
и эффективное управление персоналом предусматривают
их всестороннее вовлечение в процесс развития
организации. Нефинансовые отчеты и другие
публикации содержат большое количество
примеров как позитивного, так и негативного
опыта в этой области.
В качестве важной
задачи, стоящей перед работодателем, многие
эксперты отмечают также распространение
идеологии корпоративной ответственности
среди сотрудников и привлечение персонала
в ее реализации на практике. Становясь
элементом корпоративной культуры и системы
внутренних коммуникаций, эта концепция
создает предпосылки для более успешного
решения вопросов, находящихся в ведении
менеджеров по управлению персоналом.
Примечание.
К числу
международных документов, требования которых
необходимо соблюдать, относятся Всеобщая
декларация прав человека, Конвенция о правах
ребенка, Международный пакт о гражданских
и политических правах, Международный пакт
об экономических, социальных и культурных
правах, а также конвенции и руководства
Международной организации труда (МОТ):
Декларация МОТ об основополагающих принципах
и правах в сфере труда, конвенции МОТ N 29
(«О принудительном или обязательном труде»)
и N 105 («Об упразднении принудительного труда»),
Конвенция МОТ N 87 («О свободе ассоциации
и защите права на организацию»), Конвенция
МОТ N 98 («О применении принципов права на
организацию и на ведение коллективных
переговоров»), конвенции МОТ N 100 («О равном
вознаграждении мужчин и женщин за труд
равной ценности») и N 111 («О дискриминации
в области труда и занятости»), Конвенция
МОТ N 135 («О защите прав представителей трудящихся
на предприятии и предоставляемых им возможностей»),
Конвенция МОТ N 138 и Рекомендация N 146 («О
минимальном возрасте»), Конвенция МОТ N
155 и Рекомендация N 164 («О безопасности и
гигиене труда»), Конвенция МОТ N 159 («О профессиональной
реабилитации и занятости инвалидов»), Конвенция
МОТ N 177 («О надомном труде») и др.